Что изменится в Трудовом кодексе РК с июня 2026 года: экспертный анализ нововведений для кадровика

7 апреля 2026 года Президент Казахстана подписал Закон № 277-VIII, который вносит масштабные изменения в Трудовой кодекс РК. Закон вступает в силу 8 июня 2026 года. Поправки затрагивают широкий круг вопросов: от запрета на маскировку трудовых отношений под договоры ГПХ до новых правил расчёта сверхурочных, обязательных условий коллективного договора и порядка расследования несчастных случаев.

Запрет на договоры ГПХ с признаками трудовых отношений

Это главное и самое резонансное изменение закона. Новый пункт 1-1 статьи 26 ТК РК устанавливает прямой запрет: если гражданско-правовой договор с физическим лицом содержит хотя бы один из отличительных признаков трудового договора, перечисленных в ст. 27 ТК РК, он признаётся трудовым договором – независимо от того, как стороны его назвали и что написано в его заголовке.

Признаки трудового договора по ст. 27 ТК РК – это выполнение работы (трудовой функции) по определённой квалификации, специальности, профессии или должности; выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку; получение заработной платы за труд (а не за результат). Достаточно одного совпадения – договор ГПХ превращается в трудовой.

Закон также устанавливает правовые последствия такого признания – соблюдение требований, предусмотренных трудовым законодательством. Это означает, что работодатель обязан задним числом обеспечить работнику все трудовые гарантии: оплачиваемый отпуск, социальные отчисления, оплату больничного, компенсацию отпуска при увольнении – и, разумеется, доначислить налоги и обязательные платежи за весь период.

Как перевести работников с ГПХ на трудовой договор

Если по итогам аудита выяснится, что действующие договоры ГПХ содержат признаки трудовых отношений, необходимо провести переоформление до 8 июня 2026 года. Порядок действий следующий.

Шаг 1: Проведите аудит всех договоров ГПХ с физическими лицами

Проверьте каждый договор по критериям ст. 27 ТК РК: есть ли фиксированный график, подчинение трудовому распорядку, систематическая оплата за труд, выполнение работы (трудовой функции) по определённой квалификации, специальности, профессии или должности. Если хотя бы один признак присутствует – договор подлежит переоформлению.

Шаг 2: Определите вид трудового договора

Решите, каким должен быть новый трудовой договор: на определённый срок не менее одного года, на сезонные работы или на время замещения временно отсутствующего работника. Если работник выполнял конкретный объём работ – возможен договор на время выполнения определённой работы (пп. 3) п. 1 ст. 30 ТК РК).

Шаг 3: Расторгните договор ГПХ

Прекратите действующий гражданско-правовой договор по соглашению сторон. Подпишите акт выполненных работ или соглашение о расторжении – в зависимости от условий действующего договора.

Шаг 4: Оформите приём на работу

Заключите трудовой договор, издайте приказ о приёме на работу, ознакомьте работника с правилами трудового распорядка, должностной инструкцией и иными локальными актами под подпись. Зарегистрируйте трудовой договор в ЕСУТД в течение трёх рабочих дней.

Шаг 5: Урегулируйте налоговые и социальные обязательства

С даты заключения трудового договора начните начислять ОПВ, ОППВ, СО, ОСМС и удерживать ИПН в установленном порядке. Если период работы по ГПХ был длительным и договор может быть признан трудовым ретроспективно – проконсультируйтесь с налоговым консультантом о возможных рисках доначислений.

Когда можно оставить договор ГПХ

При разовых и непостоянных услугах/работах – консультации, тренинги, проекты с чётким результатом и сроком. Исключите из договоров: ежемесячные выплаты фиксированной суммы, обязанность присутствовать на рабочем месте, подчинение правилам трудового распорядка, должности в тексте договора.

Конкретизация прав работников на оплату труда

Подпункт 6) пункта 1 статьи 22 ТК РК дополнен: теперь в перечень основных прав работника прямо включено право на оплату не только простоя, но и сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни, а также в ночное время.

На первый взгляд это техническая правка – ведь порядок оплаты всех перечисленных видов работ и раньше был урегулирован другими статьями ТК РК. Однако юридически разница существенная: теперь работник вправе ссылаться на нарушение именно этой нормы как самостоятельного основания для обращения в государственную инспекцию труда или суд. Кроме того, конкретизация прав усиливает позицию работника при обжаловании расчётных выплат.

Для кадровика это сигнал проверить, корректно ли в организации настроен учёт сверхурочных, ночных часов и работы в выходные дни, и правильно ли они оплачиваются. Если в расчётных листах работника эти виды оплаты систематически отсутствуют – риск претензий со стороны инспекции труда возрастает.

Порядок расчёта сверхурочных при суммированном учёте закреплён в ТК

Статья 75 ТК РК дополнена пунктом 10, который устанавливает чёткую формулу расчёта сверхурочных при суммированном учёте рабочего времени:

Сверхурочные часы за учётный период = фактически отработанные часы минус норма часов за учётный период по балансу рабочего времени. При этом часы, отработанные в праздничные и выходные дни, из этого расчёта исключаются – они оплачиваются отдельно в повышенном размере.

Важно: эта норма не является принципиально новой для практики. Аналогичный порядок расчёта сверхурочных при суммированном учёте рабочего времени закреплён в Методических рекомендациях по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности, утверждённых в 2022 году. Работодатели, которые применяли суммированный учёт и добросовестно следовали этим рекомендациям, фактически уже работали по правильной схеме. Методические рекомендации при этом сохраняют силу – норма не перенесена из них, а продублирована на уровне закона.

Теперь эта норма получила статус императивной – закреплена непосредственно в Трудовом кодексе. Это принципиально меняет её правовой вес: если раньше методические рекомендации носили рекомендательный характер и работодатель теоретически мог трактовать расчёт иначе, то теперь отступление от этого порядка является прямым нарушением закона со всеми вытекающими последствиями.

Практическая суть изменения: работодатели, которые включали часы, отработанные в праздничные и выходные дни, в общий расчёт сверхурочных при суммированном учёте, тем самым уменьшали итоговую оплату сверхурочных. Теперь такой подход прямо запрещён законом. Часы в праздники и выходные оплачиваются отдельно в повышенном размере по ст. 85 ТК РК, а сверхурочные считаются «сверху» за исключением этих часов.

Доплата за замещение временно отсутствующего работника – обязательна всегда

Исключается часть вторая пункта 2 статьи 111 ТК РК. Именно она позволяла работодателю не доплачивать за замещение временно отсутствующего работника, если такое замещение входило в должностные обязанности замещающего.

На практике этой нормой злоупотребляли: в должностные инструкции заместителей, старших специалистов и руководителей всех уровней нередко включался пункт об исполнении обязанностей временно отсутствующего коллеги – и это служило основанием для отказа в доплате. Теперь такая схема незаконна.

Доплата за замещение временно отсутствующего работника выплачивается в любом случае – независимо от того, что написано в должностной инструкции. Размер доплаты устанавливается соглашением сторон, но сам факт её выплаты становится обязательным.

«Одинокая мать» → «одинокий родитель»: расширение гарантий

В нескольких ключевых статьях ТК РК – ст. 54 (запрет на увольнение по инициативе работодателя) и ст. 68 (нормальная продолжительность рабочего времени) – понятие «одинокая мать» заменено на «одинокий родитель». Соответственно, формулировка «без матери» заменена на «без родителя». Замена слова «матери» на «родителя» делает норму более универсальной и исключает возможный дискриминационный подход при защите работников с семейными обязанностями.

Это не просто техническая правка терминологии. Изменение внесли для того, чтобы норма была гендерно нейтральной. Оно означает, что все гарантии, которые раньше распространялись исключительно на матерей, воспитывающих детей в одиночку, теперь в равной мере применяются к отцам в аналогичной ситуации, а также на других лиц, которые фактически выполняют родительские обязанности. Запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одиноким родителем, воспитывающим ребёнка до 14 лет или ребёнка с инвалидностью до 18 лет, теперь распространяется не только на одиноких матерей, но и на отцов, а также на других лиц, которые фактически выполняют родительские обязанности.

Для кадровика это означает необходимость пересмотреть подход к документальному подтверждению статуса «одинокого родителя»: теперь такой статус должны подтверждать не только матери, но и отцы, а также другие лица, которые фактически выполняют родительские обязанности, претендующие на соответствующие гарантии. Рекомендуется обновить форму заявления работника и перечень запрашиваемых документов.

Новые исключения и уточнения для иностранных работников

Подпункт 4) пункта 1 статьи 26 ТК РК дополнен важным исключением: запрет на заключение трудового договора с иностранцем до получения разрешения местного исполнительного органа теперь не распространяется на иностранцев, включённых в специальный перечень Правительства РК. Это перечень лиц, для которых получение разрешения местного исполнительного органа не требуется – в силу международных договоров, специального статуса или иных оснований.

Кроме того, в перечень документов, необходимых для заключения трудового договора (ст. 32 ТК РК), добавлен новый вид документа – свидетельство лица, ищущего убежище. Ранее в этом перечне фигурировало только удостоверение беженца. Расширение перечня позволяет оформить трудовые отношения с лицами, находящимися в процессе получения статуса беженца и устраняет правовую неопределённость при их трудоустройстве.

Усилена роль коллективного договора

Статья 157 ТК РК дополнена тремя новыми обязательными положениями, которые теперь должны включаться в каждый коллективный договор организации. Примечательно, что одно из этих положений – о выплате пособий и компенсаций при несчастных случаях, ранее уже было в ТК РК, но как факультативное (пп. 17) п. 2 ст. 157 ТК РК).

Теперь оно стало обязательным, а соответствующий пункт из ...