Новые поправки в ТК РК с 4 августа 2026 года: какие привычные практики кадровика теперь под запретом и чем рискует бизнес
Новые поправки в ТК РК с 4 августа 2026 года: какие привычные практики кадровика теперь под запретом и чем рискует бизнес
4 августа 2026 года вступает в силу второй пакет поправок в Трудовой кодекс. Изменения затрагивают почти весь цикл кадровой работы – от приёма на работу до расторжения трудового договора – и заметно смещают баланс в сторону работника. Несколько привычных подходов работодателя закон прямо исключает, а ряд процедур, которые раньше проводили устно или формально, теперь потребуют документального оформления и обоснования.
Для кадровиков это означает, что прежняя терпимость к процедурным недочётам уходит. То, что ещё год назад считалось допустимой практикой, с августа может квалифицироваться как нарушение и стать основанием для жалобы в инспекцию труда или обращения в суд. Большая часть изменений начнёт действовать уже в августе, ещё одна норма – с 1 января 2027 года, поэтому подготовку лучше планировать с учётом обоих этапов.
В статье разобрали изменения, которые сильнее всего повлияют на ежедневную кадровую работу, дали рекомендации, что стоит сделать заранее по каждому из них.
Честь и достоинство работника стали и принципом, и правом
Статья 4 теперь называется «Основные принципы трудового законодательства», и это не редакционная мелочь. Слово «основные» подчёркивает обязательный характер перечисленных положений, а сам перечень дополнили ещё одним принципом – обеспечением права работника на уважение и защиту чести и достоинства в сфере труда (пп. 12) ст. 4 (новый) ТК РК). Этот же принцип закрепили и как конкретное право работника на уважение и защиту своей чести и достоинства, и неприкосновенность частной жизни (пп. 27) ст. 22 (новый) ТК РК).
Изменения в статьях 4 и 22 дополняют друг друга. Принцип в статье 4 задаёт ориентир для толкования норм и оценки действий работодателя, а норма в статье 22 даёт работнику прямое право, на которое он сможет ссылаться в споре, не выстраивая цепочку доводов через Конституцию РК. Управленческие решения и локальные акты теперь стоит принимать с учётом этого принципа. Под запретом оказываются формы контроля и дисциплинарного воздействия, которые унижают работника, например, приказы с обвинительными формулировками, публичные разборы или психологическое давление.
Служебные проверки и дисциплинарные процедуры лучше проводить корректно и конфиденциально, и суды, скорее всего, начнут оценивать не только соблюдение процедуры, но и то, как именно работодатель общался с работником.
Что сделать кадровику : рекомендуем пересмотреть локальные акты о внутренних проверках и служебных расследованиях и предоставлять доступ к данным проверяемого сотрудника только тем, кто участвует в проверке.
Теперь причину отказа в заключении трудового договора нужно объяснять письменно, если соискатель относится к одной из защищённых категорий (часть 2 п. 2 ст. 25 (новая) ТК РК):
беременные женщины;
работники, имеющие детей в возрасте до трёх лет;
несовершеннолетние;
лица с инвалидностью.
Раньше работодатель мог отказать устно или вовсе не называть причин, и это затрудняло доказывание дискриминации. Теперь соискатель вправе потребовать письменное обоснование, а работодатель должен его дать, поэтому собрать доказательства для суда или инспекции труда становится проще. Отказ этим категориям нужно обосновывать законными основаниями, подтверждать документально и аккуратно формулировать, а ссылаться, прямо или косвенно, на беременность, наличие детей, возраст или инвалидность нельзя. Само отсутствие письменного обоснования повышает риск, что отказ признают дискриминационным.
Что сделать кадровику : рекомендуем заранее подготовить шаблон письменного отказа в приёме на работу с нейтральными формулировками, предупредить коллег, которые ведут подбор, и закрепить порядок действий на случай такого запроса в правилах трудового распорядка или отдельной инструкции.
Больничный в последний день договора больше не лишает работника защиты
Подпункт 2) пункта 1 статьи 30 ТК РК дополнили частью четвертой следующего содержания: «Если последний рабочий день (смена) приходится на период временной нетрудоспособности работника или период нахождения его в социальном отпуске, последним рабочим днём (сменой) считается следующий за днём окончания периода временной нетрудоспособности работника или периода нахождения его в социальном отпуске.»
То есть меняется порядок увольнения в ситуации, когда последний рабочий день совпал с больничным или социальным отпуском. Если работодатель расторгнет договор в следующий рабочий день после окончания этого периода, срок договора не продлевается автоматически. Такое же правило ввели для руководителей исполнительного органа юридического лица (часть 2 п. 4 ст. 30 (новая) ТК РК).
Раньше работодатель мог прекратить договор, даже если работник болел и физически не мог получить уведомление. Теперь работник не теряет защиту из-за болезни или социального отпуска, а вероятность «тихого» прекращения договора снижается.
Что сделать кадровику : обновите шаблон уведомления о расторжении и рассмотрите, не прописать ли это правило прямо в трудовом договоре.
Об изменении условий труда теперь уведомляют только письменно
Закон прямо закрепил, что уведомить работника об изменении условий труда нужно письменно, на бумаге или электронным документом, удостоверенным ЭЦП: пункт 2 статьи 46 ТК РК после слова «обязан» дополнили словами «в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи)». Это принципиальное изменение. Просто уведомления теперь недостаточно, а сообщение в мессенджере или по телефону рискованно. Нужен документ, то есть бумажное уведомление под подпись, служебное письмо с подтверждением или электронный документ с ЭЦП. Ошибку в форме теперь чаще будут квалифицировать как нарушение, а работник получит и дополнительное время на оценку новых условий, и возможность ссылаться на нарушение процедуры.
Что сделать кадровику : важно перевести шаблоны уведомлений об изменении условий труда в письменную форму, если вы этого не сделали, или в электронный формат с ЭЦП, и наладить учёт их направления.
Беременность не обязывает продлевать сезонный договор
Требование продлить срочный трудовой договор при беременности работницы или наличии у неё ребёнка до трёх лет больше не распространяется на договоры на время сезонной работы. Это исключение добавили к уже существовавшему для замещения временно отсутствующего работника: пункт 2 статьи 51 ТК РК после слов «отсутствующего работника,» дополнили словами «выполнения сезонной работы,».
Перечень случаев, когда срочный договор можно законно не продлевать даже при беременности или наличии ребёнка до трёх лет, стал шире. В споре ключевым окажется основание срочности, поэтому его нужно корректно сформулировать в договоре, а сезонный характер работы подтвердить документально. Если основание оформили формально, работник сможет оспорить отказ в продлении.
Что сделать кадровику : рекомендуем проверить срочные договоры с сезонными работниками и убедиться, что основание срочности сформулировано корректно, а сезонный характер работы подтверждён документально.
Передачу имущества материально ответственным лицом ограничили месяцем
По истечении срока уведомления работодатель должен выдать работнику документы и произвести все выплаты, даже если передачу имущества ещё не завершили (п. 5 ст. 56 ТК РК). При этом приём-передача имущества не может длиться более одного месяца с даты уведомления о расторжении договора, а организовать передачу в этот срок должен работодатель.
Изменение закрывает лазейку, которой раньше пользовались работодатели, когда передачу имущества искусственно затягивали и фактически удерживали работника в штате. Сейчас срок ограничили, а организация передачи лежит на работодателе, а не служит поводом тянуть время.
И теперь редакция пункта 5 статьи 56 ТКРК звучит так:
«5. По истечении срока уведомления, указанного в настоящей статье, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, а также причитающиеся работнику денежные выплаты в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом, кроме случаев незавершения приёма-передачи имущества (документации) работодателя по вине материально ответственных лиц.
Днём расторжения трудового договора с материально ответственными лицами является день завершения приёма-передачи имущества (документации) работодателя.
Работодатель обязан принять все необходимые меры для осуществления приёма-передачи имущества (документации) с материально ответственными лицами в течение срока уведомления.»
Что сделать кадровику : заранее спланируйте работу комиссии, инвентаризацию и акты приёма-передачи, потому что переложить ответственность за затягивание на работника больше не получится.
Дисциплинарное взыскание нужно соизмерять с проступком
При выборе дисциплинарного взыскания работодатель теперь должен учитывать содержание, характер и тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и степень раскаяния работника, так как пункт 2 статьи 65 ТК РК дополнили частью шестой следующего содержания:
«При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель принимает во внимание содержание, характер и тяжесть совершённого дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, степень раскаяния работника.»
В действующем с 2016 года ТК РК таких критериев не было, и взыскание работодатель выбирал любое в пределах закона.
Фактически вводится принцип соразмерности. Зафиксировать факт нарушения теперь недостаточно, нужно обосновать, почему выбрано именно это взыскание. Оценку обстоятельств нужно отражать в служебных записках, актах и приказах, иначе увольнение без учёта тяжести проступка окажется уязвимым в суде. У работника появляется аргумент для оспаривания чрезмерно строгого наказания даже при доказанном нарушении, потому что суд сможет проверить соразмерность. Хотя Нормативное постановление Верховного Суда РК № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» (утратило силу) и ранее обязывало суды проверять соразмерность наказания тяжести проступка. Теперь эту норму закрепили как императивную в ТК РК.
Что сделать кадровику : обновите порядок применения взысканий и добавьте в шаблоны приказов, служебных записок и актов отдельное поле для оценки тяжести проступка и обстоятельств его совершения.
Изменены гарантии при прохождении медицинских осмотров
В новой редакции изложили статью 125 ТК РК. За работниками, обязанными проходить медицинские осмотры в соответствии с законодательством, соглашением или коллективным договором, сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата на время их прохождения.
При этом статья дополняется новой гарантией для работников, проходящих предсменное медицинское освидетельствование. Время, затраченное на его прохождение, подлежит оплате. Размер такой оплаты должен быть определён коллективным договором или актом работодателя и рассчитываться исходя из среднего дневного (часового) заработка работника.
Таким образом, работодатели, у которых проведение предсменных медицинских освидетельствований является обязательным, должны будут оплачивать работникам время, затраченное на их прохождение.