Что изменится в Трудовом кодексе РК в августе 2026 года: экспертный анализ нововведений для кадровика
4 августа 2026 года вступает в силу второй пакет поправок в Трудовой кодекс. Изменения касаются широкого круга вопросов: от новых принципов трудового законодательства и гарантий при заключении договора до порядка увольнения материально ответственных лиц, изменения условий труда и требований по охране труда. Большая часть норм начнёт действовать с августа, ещё одна норма – с 1 января 2027 года, поэтому подготовку лучше планировать с учётом обоих этапов.
Защита чести и достоинства: новый принцип и новое право
Название статьи 4 ТК РК меняется: вместо «Принципы трудового законодательства» – «Основные принципы трудового законодательства». Это не просто редакционная правка: слово «основные» подчеркивает, что перечисленные положения носят обязательный характер.
Перечень принципов дополнен ещё одним принципом: обеспечение права работника на уважение и защиту своей чести и достоинства в сфере труда (пп. 12) ст. 4 ТК РК). Этот же принцип закрепили и как конкретное право работника на уважение и защиту своей чести и достоинства, и неприкосновенность частной жизни (пп. 27) ст. 22 ТК РК).
Что делать кадровику
– Проверьте локальные акты и регламенты о внутренних проверках: убедитесь, что доступ к данным сотрудников при проверках ограничен только участниками этих проверок.
– Пересмотрите шаблоны приказов о дисциплинарных взысканиях, уберите формулировки, оценивающие личность работника, а не его действия.
– Проведите инструктаж для руководителей подразделений: как корректно вести служебные беседы, оформлять нарушения и проводить проверки без нарушения чести и достоинства сотрудника.
– Разработайте Кодекс деловой этики или внесите соответствующие поправки в Положение о персонале
Екатерина Полевая
главный редактор электронной системы «Actualis: Кадровое дело»
Защита чести и достоинства: новый принцип и новое право
Название статьи 4 ТК РК меняется: вместо «Принципы трудового законодательства» – «Основные принципы трудового законодательства». Это не просто редакционная правка: слово «основные» подчеркивает, что перечисленные положения носят обязательный характер.
Перечень принципов дополнен ещё одним принципом: обеспечение права работника на уважение и защиту своей чести и достоинства в сфере труда (пп. 12) ст. 4 ТК РК). Этот же принцип закрепили и как конкретное право работника на уважение и защиту своей чести и достоинства, и неприкосновенность частной жизни (пп. 27) ст. 22 ТК РК).
Мнение
Суды начнут оценивать не только процедуру, но и тон разговора с работником
Виктория Кулинкова
эксперт ЭС «ACTUALIS: Кадровое дело», автор ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», юрист, г. Караганда
Изменения в статьях 4 и 22 ТК РК дополняют друг друга. Принцип в статье 4 задаёт ориентир для толкования норм, восполнения пробелов и оценки действий работодателя. Норма в статье 22 делает уважение чести и достоинства прямым правом работника. Теперь при споре он может ссылаться на конкретную статью, а не выстраивать цепочку доводов через Конституцию.
Для работодателя это значит: управленческие решения и локальные акты нужно принимать с учётом этого принципа. Под запретом формы контроля и дисциплинарного воздействия, унижающие работника: приказы с обвинительными формулировками, публичные разборы, психологическое давление. Служебные проверки и дисциплинарные процедуры должны проходить корректно и конфиденциально.
Суды, вероятно, начнут оценивать не только соблюдение процедуры, но и то, как именно работодатель общался с работником. Работники получают дополнительное основание для обращения в суд и инспекцию труда, а также более сильную позицию при взыскании компенсации морального вреда.
Что делать кадровику
– Проверьте локальные акты и регламенты о внутренних проверках: убедитесь, что доступ к данным сотрудников при проверках ограничен только участниками этих проверок.
– Пересмотрите шаблоны приказов о дисциплинарных взысканиях, уберите формулировки, оценивающие личность работника, а не его действия.
– Проведите инструктаж для руководителей подразделений: как корректно вести служебные беседы, оформлять нарушения и проводить проверки без нарушения чести и достоинства сотрудника.
– Разработайте Кодекс деловой этики или внесите соответствующие поправки в Положение о персонале
Пример
Пример формулировки в локальном акте
«В компании не допускаются действия, унижающие честь и достоинство работника:
- публичная критика личных качеств сотрудника;
- оскорбительные формулировки в служебных документах;
- психологическое давление и угрозы.
Служебные проверки и дисциплинарные процедуры проводятся конфиденциально. Доступ к информации о проверке ограничен только лицами, непосредственно участвующими в её проведении. Нарушение настоящего положения является основанием для применения дисциплинарного взыскания к виновному лицу.».
Новые гарантии при отказе в заключении трудового договора
Теперь нужно письменно объяснять причину отказа в заключении трудового договора следующим категориям соискателей:
Об этом сказано в новой редакции п. 2 ст. 25 ТК РК.
Теперь нужно письменно объяснять причину отказа в заключении трудового договора следующим категориям соискателей:
- беременным;
- имеющим детей до трёх лет;
- несовершеннолетним;
- лицам с инвалидностью.
Об этом сказано в новой редакции п. 2 ст. 25 ТК РК.
Мнение
Доказательная база для обращения в суд или инспекцию труда становится прощеВиктория Кулинкова
эксперт ЭС «ACTUALIS: Кадровое дело», автор ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», юрист, г. Караганда
Раньше работодатель мог устно отказать или вовсе не объяснять причин – это существенно затрудняло доказывание дискриминации. Теперь у работника есть право потребовать письменное обоснование, а у работодателя – обязанность его дать.
Любой отказ указанным категориям должен быть законным и корректно сформулированным. Нельзя ссылаться (прямо или косвенно) на беременность, детей, возраст или инвалидность как причину отказа. Отсутствие письменного обоснования само по себе повышает риск признания отказа дискриминационным.
Что делать кадровику
– Разработайте шаблон письменного отказа. Причина должна быть деловой: несоответствие требованиям должности, отсутствие подходящей вакансии, и не касаться личных обстоятельств соискателя.
– Закон не устанавливает предельный срок для предоставления письменного отказа. Рекомендуем закрепить разумный срок в локальном акте компании – например, 7 рабочих дней с момента запроса.
– Внесите в Правила трудового распорядка или внутренние инструкции по найму порядок действий, если соискатель запросил письменный отказ: кто оформляет, кто подписывает, в какой срок.
– Донесите до руководителей подразделений, проводящих собеседования, новый порядок действий – устный отказ с упоминанием беременности, детей или инвалидности теперь прямой риск судебного иска.
Уточнение порядка истечения срока трудового договора
Изменился порядок увольнения работника если последний рабочий день совпал с больничным или социальным отпуском. Новое правило не повлечёт автоматического продления срока договора, если работодатель расторгнет его в следующий рабочий день после окончания этого периода (пп. 2) п. 1 ст. 30 ТК РК).
Аналогичное правило введено для руководителей исполнительного органа юридического лица (п. 4 ст. 30 ТК РК).
– Разработайте шаблон письменного отказа. Причина должна быть деловой: несоответствие требованиям должности, отсутствие подходящей вакансии, и не касаться личных обстоятельств соискателя.
– Закон не устанавливает предельный срок для предоставления письменного отказа. Рекомендуем закрепить разумный срок в локальном акте компании – например, 7 рабочих дней с момента запроса.
– Внесите в Правила трудового распорядка или внутренние инструкции по найму порядок действий, если соискатель запросил письменный отказ: кто оформляет, кто подписывает, в какой срок.
– Донесите до руководителей подразделений, проводящих собеседования, новый порядок действий – устный отказ с упоминанием беременности, детей или инвалидности теперь прямой риск судебного иска.
Уточнение порядка истечения срока трудового договора
Изменился порядок увольнения работника если последний рабочий день совпал с больничным или социальным отпуском. Новое правило не повлечёт автоматического продления срока договора, если работодатель расторгнет его в следующий рабочий день после окончания этого периода (пп. 2) п. 1 ст. 30 ТК РК).
Аналогичное правило введено для руководителей исполнительного органа юридического лица (п. 4 ст. 30 ТК РК).
Мнение
Договор не прекратится «автоматически», пока работник болеетВиктория Кулинкова
эксперт ЭС «ACTUALIS: Кадровое дело», автор ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», юрист, г. Караганда
До поправок работодатель мог прекратить договор, даже если работник был на больничном и физически не мог получить уведомление. Теперь работник не теряет защиту из-за болезни или социального отпуска, а вероятность «тихого» прекращения договора снижается.
Что делать кадровику
– Отслеживайте даты окончания договоров в связке с табелем: если работник заболел накануне последнего дня – увольнение должно быть перенесено на первый рабочий день после выхода.
– Пропишите это правило в договоре отдельным пунктом – так снизите риск споров о том, продлился договор или нет.
Увольнение материально ответственного работника
Раньше работодатель мог удерживать материально ответственного работника в штате сколько угодно под предлогом незавершённой передачи имущества. Теперь эта лазейка закрыта: после истечения срока уведомления об увольнении работодатель обязан выдать документы и произвести все выплаты вне зависимости от того, завершена передача или нет (п. 5 ст. 56 ТК РК).
На саму передачу отводится не более одного месяца с даты уведомления о расторжении договора. Организовать её в этот срок – обязанность работодателя, а не работника.
– Отслеживайте даты окончания договоров в связке с табелем: если работник заболел накануне последнего дня – увольнение должно быть перенесено на первый рабочий день после выхода.
– Пропишите это правило в договоре отдельным пунктом – так снизите риск споров о том, продлился договор или нет.
Увольнение материально ответственного работника
Раньше работодатель мог удерживать материально ответственного работника в штате сколько угодно под предлогом незавершённой передачи имущества. Теперь эта лазейка закрыта: после истечения срока уведомления об увольнении работодатель обязан выдать документы и произвести все выплаты вне зависимости от того, завершена передача или нет (п. 5 ст. 56 ТК РК).
На саму передачу отводится не более одного месяца с даты уведомления о расторжении договора. Организовать её в этот срок – обязанность работодателя, а не работника.
Мнение
Затягивать передачу имущества в надежде удержать работника больше не получитсяВиктория Кулинкова
эксперт ЭС «ACTUALIS: Кадровое дело», автор ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», юрист, г. Караганда
Изменение закрывает лазейку, которой раньше пользовались работодатели: процедуру передачи имущества нередко искусственно затягивали, фактически удерживая работника в штате. Теперь срок ограничен, а организовать передачу – обязанность работодателя, а не просто ожидание.
Что делать кадровику
– Как только получили уведомление об увольнении от материально ответственного работника – сразу назначайте комиссию и планируйте инвентаризацию. Месяц пройдёт быстро.
– Зафиксируйте в акте приёма-передачи всё имущество, включая расхождения. Если что-то не передано – это основание для отдельного взыскания, но не для задержки выплат и документов.
– Финальный расчёт и документы выдайте в последний рабочий день независимо от статуса передачи.
Письменное уведомление об изменении условий труда
Теперь официально закреплено, что уведомить работника об изменении условий труда нужно в письменном виде – на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного ЭЦП (п. 2 ст. 46 ТК РК).
– Как только получили уведомление об увольнении от материально ответственного работника – сразу назначайте комиссию и планируйте инвентаризацию. Месяц пройдёт быстро.
– Зафиксируйте в акте приёма-передачи всё имущество, включая расхождения. Если что-то не передано – это основание для отдельного взыскания, но не для задержки выплат и документов.
– Финальный расчёт и документы выдайте в последний рабочий день независимо от статуса передачи.
Письменное уведомление об изменении условий труда
Теперь официально закреплено, что уведомить работника об изменении условий труда нужно в письменном виде – на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного ЭЦП (п. 2 ст. 46 ТК РК).
Мнение
Сообщение в мессенджере – не уведомлениеВиктория Кулинкова
эксперт ЭС «ACTUALIS: Кадровое дело», автор ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», юрист, г. Караганда
Закрепление письменной формы – принципиальное изменение. Устное уведомление теперь недопустимо, уведомление в мессенджере или по телефону – рискованно. Нужен документ: бумажное уведомление под подпись, служебное письмо с подтверждением или электронный документ с ЭЦП.
Обновите шаблоны уведомлений и ведите учёт их направления. Ошибка в форме теперь чаще будет квалифицироваться как нарушение. Работник же получает дополнительное время на оценку новых условий и возможность ссылаться на нарушение процедуры.
Что делать кадровику
– Если шаблонов уведомлений об изменении условий труда нет – разработайте. Если есть – проверьте, соответствуют ли они всем требованиям.
– Уберите из практики устные договоренности об изменении условий – даже если руководитель и работник «всё обсудили», это юридически ничего не значит.
– Проверьте вашу СЭД: уведомления должны подписываться ЭЦП, иначе электронный документ юридической силы не имеет.
– Ведите журнал направленных уведомлений: дата, кому, что изменяется, способ вручения.
– Если работник отказывается подписывать – составьте акт об отказе в присутствии двух свидетелей.
Ограничение продления трудового договора при сезонных работах
Раньше работодатель был обязан продлить срочный трудовой договор, если работница забеременела или воспитывала ребёнка до трёх лет. Теперь это правило не распространяется на договоры с сезонными работниками: такой договор можно завершить в срок, даже если работница беременна или имеет ...
– Если шаблонов уведомлений об изменении условий труда нет – разработайте. Если есть – проверьте, соответствуют ли они всем требованиям.
– Уберите из практики устные договоренности об изменении условий – даже если руководитель и работник «всё обсудили», это юридически ничего не значит.
– Проверьте вашу СЭД: уведомления должны подписываться ЭЦП, иначе электронный документ юридической силы не имеет.
– Ведите журнал направленных уведомлений: дата, кому, что изменяется, способ вручения.
– Если работник отказывается подписывать – составьте акт об отказе в присутствии двух свидетелей.
Ограничение продления трудового договора при сезонных работах
Раньше работодатель был обязан продлить срочный трудовой договор, если работница забеременела или воспитывала ребёнка до трёх лет. Теперь это правило не распространяется на договоры с сезонными работниками: такой договор можно завершить в срок, даже если работница беременна или имеет ...
Источник публикации: Актион МЦФЭР
Источник изображения Freepik
