Что может предпринять работодатель во время ЧП
В ответе основные общие действия, которые работодатель может предпринять в случае ЧП. Конкретно, какие из данных действий могут быть использованы, работодатель будет решать в конкретной ситуации, обусловленной характером ЧП.
Во время чрезвычайного положения работодатель вправе предпринять ряд мер, в зависимости от характера ЧП.
Организовать дистанционную или комбинированную дистанционную работу
В соответствии с пп. 55-2) п. 1 ст. 1 ТК РК, под дистанционной работой понимается осуществление трудового процесса вне места нахождения работодателя, принимающей стороны и их объектов с применением в процессе трудовой деятельности информационно-коммуникационных технологий.
Согласно пп. 55-1) п. 1 ст. 1 ТК РК, комбинированная дистанционная работа – это осуществление трудового процесса путем чередования периодов выполнения трудовых обязанностей как по месту нахождения работодателя, принимающей стороны и их объектов, так и посредством дистанционной работы.
В соответствии с п. 3 ст. 138 ТК РК, в период введения чрезвычайного или военного положения, объявления чрезвычайной ситуации либо при введении иных ограничительных мероприятий, в том числе карантина, по решению государственных органов или их должностных лиц, а также в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или здоровье работников, работодатель вправе актом работодателя временно устанавливать с указанием причин дистанционную работу или комбинированную дистанционную работу до устранения вышеуказанных случаев. При этом обеспечение работников необходимыми для выполнения трудовых обязанностей оборудованием, объектами информатизации в соответствии с законодательством Республики Казахстан об информатизации, услугами связи и иными средствами, а также возмещение расходов определяются актом работодателя.
Акт работодателя в обязательном порядке должен содержать:
1) основание временного установления дистанционной работы и (или) комбинированной дистанционной работы;
2) список работников, в отношении которых временно установлена дистанционная работа и (или) комбинированная дистанционная работа;
3) срок дистанционной работы и (или) комбинированной дистанционной работы, не превышающий даты устранения случая, послужившего основанием для временного установления дистанционной работы и (или) комбинированной дистанционной работы.
Таким образом, работодатель должен предоставить работнику средства коммуникаций (средства связи) и нести расходы по их установке и обслуживанию. Работник может использовать собственные средства коммуникаций, при этом работодателем выплачивается компенсация, размер и порядок выплаты которой устанавливается по соглашению с работником посредством издания приказа. По соглашению сторон дистанционному работнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением работы для работодателя (стоимость электроэнергии, воды и другие расходы).
Обратите внимание, что введение дистанционной или комбинированной дистанционной работы меняет условия труда работника, в связи с чем с работниками заключаются дополнительные соглашения. При этом при дистанционной работе место работы не указывается, а при комбинированной дистанционной работе место работы указывается, им является фактический адрес организации, где работает работник. Также в дополнительном соглашении должны быть определены особенности контроля фиксированного учёта рабочего времени, которое устанавливается при дистанционной работе.
Ввести неполное рабочее время
Согласно п. 1 ст. 70 ТК РК, при заключении трудового договора, а также в процессе трудовых отношений по письменному соглашению между работником и работодателем работнику может устанавливаться неполное рабочее время.
Неполным рабочим временем считается время, которое меньше нормальной продолжительности, установленной ТК РК (то есть меньше 40 часов в неделю), в том числе неполный рабочий день (уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы), неполная рабочая неделя (сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе) либо одновременное уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы и сокращение числа рабочих дней в неделе.
При этом работа на условиях неполного рабочего времени не влечёт для работника ограничений в продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других прав в сфере труда. Оплата труда производится с фактическим рабочим временем.
То есть, переход на режим неполного рабочего времени, в том числе временный, при согласии сторон может быть оформлено путём подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.
При этом в случае, если изменение экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращение объема работ у работодателя могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени (п. 3 ст. 46 ТК РК).
Данный случай является изменением условий труда и согласно ТК РК требует соблюдения следующей процедуры:
1) уведомление работников об изменении условий труда не позднее чем за 15 календарных дней до предполагаемой даты введения изменений, если трудовыми договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления;
2) подписание дополнительных соглашений о введении неполного рабочего времени, изменении графика работы, а также (на усмотрение работодателя) размера заработной платы в зависимости от объёма выполняемой работы, обусловленной трудовым договором.
Объявить простой
В соответствии с пп. 10) п. 1 ст. 1 ТК РК, под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера, а также в случаях введения чрезвычайного или военного положения, объявления чрезвычайной ситуации либо при введении иных ограничительных мероприятий, в том числе карантина, по решению государственных органов или их должностных лиц.
Обращаем внимание, что при принятии решения о простое, помимо актов, издаваемых в рамках чрезвычайного положения и карантина, необходимо руководствоваться обязанностью работодателя, закрепленной в пп. 13) п. 2 ст. 23 ТК РК, приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни, здоровью работника и иных лиц.
Простой оформляется путем издания приказа работодателя со ссылкой на соответствующий нормативно-правовой акт, содержащий сведения о введении ЧП на территории Казахстана.
Оплата простоя по причине, не зависящей от работодателя и работника, устанавливается в размере не ниже минимального размера заработной платы (п. 1 ст. 112 ТК РК).
Согласно ст. 42 ТК РК, работодатель в случае простоя имеет право переводить работника без его согласия на весь период простоя на другую, не противопоказанную по состоянию здоровья работу.
При временном переводе на другую работу в случае простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе. Данный перевод также оформляется отдельным приказом работодателя с указанием должностей и имен работников, переводимых на другую работу.
Отметим, что простой также может быть применим работодателем при невозможности организации дистанционной работы для некоторых работников в силу характера их работы, а также по причине невозможности работников добраться до своего рабочего места, в том числе в связи с закрытием границ.
Оплатить лист о временной нетрудоспособности
В случае, если работники стали инфицированными, работники становятся временно нетрудоспособными, и работодатель выплачивает работникам соответствующее социальное пособие по временной нетрудоспособности (ст. 133 ТК РК).
Данная процедура состоит из следующих действий:
1) предоставление работником листа временной нетрудоспособности работодателю (п. 2 ст. 133 ТК РК);
2) осуществление выплаты социального пособия работниками.
Отметим, что, как правило, в период карантина, данный режим распространяется не только на инфицированных, но и на работников, попавших под карантин в стационаре и/или на дому (ограниченных в передвижении).
Предоставить оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска работникам
Работодатель может предоставить ежегодный трудовой отпуск работников вне графика отпусков по соглашению сторон (т. е. необходимо наличие согласия работников, которое может быть выражено в заявлении работников о предоставлении данного отпуска) (п. 1 ст. 93 ТК РК).
Данная процедура состоит из следующих действий:
1) подача работником заявления на предоставление отпуска;
2) составление приказа о предоставлении оплачиваемого трудового отпуска;
3) оплата ежегодного трудового отпуска в срок не позднее трех рабочих дней со дня его предоставления (п. 4 ст. 113 ТК РК).
Отстранить работников от работы
Согласно п. 1 ст. 48 ТК РК, в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, работодатель обязан отстранить работника от работы на основании актов соответствующих уполномоченных государственных органов. К таким Законам относится и Закон Республики Казахстан от 8 февраля 2003 года № 387-II «О чрезвычайном положении».
По общему правилу, в случае наступления такого случая, на период отстранения от работы работнику не сохраняется заработная плата и не выплачивается за счет средств работодателя пособие по временной нетрудоспособности (п. 4 ст. 48 ТК РК). Отстранение оформляется приказами отдельно на каждого работника.
Однако отметим, что в недавнем прошлом соответствующими постановлениями было установлено, что в случае карантина работников и прохождения медицинского обследования в связи с угрозой инфицирования, работодатели не должны были отстранять работников от работы и должны были обеспечить выплаты социальных пособий. В связи с чем отстранение работников будет зависеть от содержания соответствующих нормативных правовых актов в случае ЧП.
Предоставить отпуска без сохранения заработной платы
Работодатель может предоставить отпуск без сохранения заработной платы, но с сохранением места работы в случае наличия заявлений работников о предоставлении данного отпуска) (п. 1 ст. 97 ТК РК).
Данная процедура состоит из следующих действий:
1) подача работником заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы;
2) составление приказа о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.
Обращаем внимание, что любые отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по соглашению сторон трудового договора на основании заявления работника. Тогда как при прошлом карантине наблюдалось явное злоупотребление данным видом социального отпуска. Работодатели, не желавшие оплачивать работникам простой, отправляли всех поголовно в отпуск без содержания, однако такие действия нелегитимны, так как являются принудительными, что ТК РК запрещено. То есть во многих организациях отмечалось нарушение норм ТК РК. Повторим еще раз: предоставление отпуска без сохранения заработной платы возможно только по соглашению сторон, в первую очередь – работников, без запугиваний лишением премий, понижением в должности, увольнением и т.п.
Надежда Маликова
эксперт ЭС «ACTUALIS: Кадровое дело», автор статей ряда изданий Цифрового издательства «МЦФЭР-Казахстан», директор юридического департамента ТОО «FactorOfTime», г. Алматы
Во время чрезвычайного положения работодатель вправе предпринять ряд мер, в зависимости от характера ЧП.
Организовать дистанционную или комбинированную дистанционную работу
В соответствии с пп. 55-2) п. 1 ст. 1 ТК РК, под дистанционной работой понимается осуществление трудового процесса вне места нахождения работодателя, принимающей стороны и их объектов с применением в процессе трудовой деятельности информационно-коммуникационных технологий.
Согласно пп. 55-1) п. 1 ст. 1 ТК РК, комбинированная дистанционная работа – это осуществление трудового процесса путем чередования периодов выполнения трудовых обязанностей как по месту нахождения работодателя, принимающей стороны и их объектов, так и посредством дистанционной работы.
В соответствии с п. 3 ст. 138 ТК РК, в период введения чрезвычайного или военного положения, объявления чрезвычайной ситуации либо при введении иных ограничительных мероприятий, в том числе карантина, по решению государственных органов или их должностных лиц, а также в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или здоровье работников, работодатель вправе актом работодателя временно устанавливать с указанием причин дистанционную работу или комбинированную дистанционную работу до устранения вышеуказанных случаев. При этом обеспечение работников необходимыми для выполнения трудовых обязанностей оборудованием, объектами информатизации в соответствии с законодательством Республики Казахстан об информатизации, услугами связи и иными средствами, а также возмещение расходов определяются актом работодателя.
Акт работодателя в обязательном порядке должен содержать:
1) основание временного установления дистанционной работы и (или) комбинированной дистанционной работы;
2) список работников, в отношении которых временно установлена дистанционная работа и (или) комбинированная дистанционная работа;
3) срок дистанционной работы и (или) комбинированной дистанционной работы, не превышающий даты устранения случая, послужившего основанием для временного установления дистанционной работы и (или) комбинированной дистанционной работы.
Таким образом, работодатель должен предоставить работнику средства коммуникаций (средства связи) и нести расходы по их установке и обслуживанию. Работник может использовать собственные средства коммуникаций, при этом работодателем выплачивается компенсация, размер и порядок выплаты которой устанавливается по соглашению с работником посредством издания приказа. По соглашению сторон дистанционному работнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением работы для работодателя (стоимость электроэнергии, воды и другие расходы).
Обратите внимание, что введение дистанционной или комбинированной дистанционной работы меняет условия труда работника, в связи с чем с работниками заключаются дополнительные соглашения. При этом при дистанционной работе место работы не указывается, а при комбинированной дистанционной работе место работы указывается, им является фактический адрес организации, где работает работник. Также в дополнительном соглашении должны быть определены особенности контроля фиксированного учёта рабочего времени, которое устанавливается при дистанционной работе.
Ввести неполное рабочее время
Согласно п. 1 ст. 70 ТК РК, при заключении трудового договора, а также в процессе трудовых отношений по письменному соглашению между работником и работодателем работнику может устанавливаться неполное рабочее время.
Неполным рабочим временем считается время, которое меньше нормальной продолжительности, установленной ТК РК (то есть меньше 40 часов в неделю), в том числе неполный рабочий день (уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы), неполная рабочая неделя (сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе) либо одновременное уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы и сокращение числа рабочих дней в неделе.
При этом работа на условиях неполного рабочего времени не влечёт для работника ограничений в продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других прав в сфере труда. Оплата труда производится с фактическим рабочим временем.
То есть, переход на режим неполного рабочего времени, в том числе временный, при согласии сторон может быть оформлено путём подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.
При этом в случае, если изменение экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращение объема работ у работодателя могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени (п. 3 ст. 46 ТК РК).
Данный случай является изменением условий труда и согласно ТК РК требует соблюдения следующей процедуры:
1) уведомление работников об изменении условий труда не позднее чем за 15 календарных дней до предполагаемой даты введения изменений, если трудовыми договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления;
2) подписание дополнительных соглашений о введении неполного рабочего времени, изменении графика работы, а также (на усмотрение работодателя) размера заработной платы в зависимости от объёма выполняемой работы, обусловленной трудовым договором.
Объявить простой
В соответствии с пп. 10) п. 1 ст. 1 ТК РК, под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера, а также в случаях введения чрезвычайного или военного положения, объявления чрезвычайной ситуации либо при введении иных ограничительных мероприятий, в том числе карантина, по решению государственных органов или их должностных лиц.
Обращаем внимание, что при принятии решения о простое, помимо актов, издаваемых в рамках чрезвычайного положения и карантина, необходимо руководствоваться обязанностью работодателя, закрепленной в пп. 13) п. 2 ст. 23 ТК РК, приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни, здоровью работника и иных лиц.
Простой оформляется путем издания приказа работодателя со ссылкой на соответствующий нормативно-правовой акт, содержащий сведения о введении ЧП на территории Казахстана.
Оплата простоя по причине, не зависящей от работодателя и работника, устанавливается в размере не ниже минимального размера заработной платы (п. 1 ст. 112 ТК РК).
Согласно ст. 42 ТК РК, работодатель в случае простоя имеет право переводить работника без его согласия на весь период простоя на другую, не противопоказанную по состоянию здоровья работу.
При временном переводе на другую работу в случае простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе. Данный перевод также оформляется отдельным приказом работодателя с указанием должностей и имен работников, переводимых на другую работу.
Отметим, что простой также может быть применим работодателем при невозможности организации дистанционной работы для некоторых работников в силу характера их работы, а также по причине невозможности работников добраться до своего рабочего места, в том числе в связи с закрытием границ.
Оплатить лист о временной нетрудоспособности
В случае, если работники стали инфицированными, работники становятся временно нетрудоспособными, и работодатель выплачивает работникам соответствующее социальное пособие по временной нетрудоспособности (ст. 133 ТК РК).
Данная процедура состоит из следующих действий:
1) предоставление работником листа временной нетрудоспособности работодателю (п. 2 ст. 133 ТК РК);
2) осуществление выплаты социального пособия работниками.
Отметим, что, как правило, в период карантина, данный режим распространяется не только на инфицированных, но и на работников, попавших под карантин в стационаре и/или на дому (ограниченных в передвижении).
Предоставить оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска работникам
Работодатель может предоставить ежегодный трудовой отпуск работников вне графика отпусков по соглашению сторон (т. е. необходимо наличие согласия работников, которое может быть выражено в заявлении работников о предоставлении данного отпуска) (п. 1 ст. 93 ТК РК).
Данная процедура состоит из следующих действий:
1) подача работником заявления на предоставление отпуска;
2) составление приказа о предоставлении оплачиваемого трудового отпуска;
3) оплата ежегодного трудового отпуска в срок не позднее трех рабочих дней со дня его предоставления (п. 4 ст. 113 ТК РК).
Отстранить работников от работы
Согласно п. 1 ст. 48 ТК РК, в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, работодатель обязан отстранить работника от работы на основании актов соответствующих уполномоченных государственных органов. К таким Законам относится и Закон Республики Казахстан от 8 февраля 2003 года № 387-II «О чрезвычайном положении».
По общему правилу, в случае наступления такого случая, на период отстранения от работы работнику не сохраняется заработная плата и не выплачивается за счет средств работодателя пособие по временной нетрудоспособности (п. 4 ст. 48 ТК РК). Отстранение оформляется приказами отдельно на каждого работника.
Однако отметим, что в недавнем прошлом соответствующими постановлениями было установлено, что в случае карантина работников и прохождения медицинского обследования в связи с угрозой инфицирования, работодатели не должны были отстранять работников от работы и должны были обеспечить выплаты социальных пособий. В связи с чем отстранение работников будет зависеть от содержания соответствующих нормативных правовых актов в случае ЧП.
Предоставить отпуска без сохранения заработной платы
Работодатель может предоставить отпуск без сохранения заработной платы, но с сохранением места работы в случае наличия заявлений работников о предоставлении данного отпуска) (п. 1 ст. 97 ТК РК).
Данная процедура состоит из следующих действий:
1) подача работником заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы;
2) составление приказа о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.
Обращаем внимание, что любые отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по соглашению сторон трудового договора на основании заявления работника. Тогда как при прошлом карантине наблюдалось явное злоупотребление данным видом социального отпуска. Работодатели, не желавшие оплачивать работникам простой, отправляли всех поголовно в отпуск без содержания, однако такие действия нелегитимны, так как являются принудительными, что ТК РК запрещено. То есть во многих организациях отмечалось нарушение норм ТК РК. Повторим еще раз: предоставление отпуска без сохранения заработной платы возможно только по соглашению сторон, в первую очередь – работников, без запугиваний лишением премий, понижением в должности, увольнением и т.п.
ВНИМАНИЕ
Работодатель не имеет право в одностороннем порядке отправить работников в отпуск без сохранения заработной платы
