Работник не вышел после отпуска: три сценария и алгоритм действий

В статье – алгоритм действий на случай, если сотрудник не вышел из отпуска. Разбираем три типичные ситуации из практики и подсказываем, какой пакет документов необходимо оформить. Узнаете, как правильно зафиксировать отсутствие и принять безопасное для компании решение, избежав юридических ошибок.

Если работник не вышел из отпуска – не спешите его увольнять, однако бездействовать тоже нельзя. Важно сразу зафиксировать факт отсутствия, попытаться связаться с работником и выяснить причины. От того, как вы оформите первые шаги – отметки в табеле, служебные записки, уведомления – зависит дальнейшее решение: признавать ли отсутствие уважительным, продлевать ли отпуск или применять дисциплинарные меры.

СИТУАЦИЯ 1. Работник заболел в период ежегодного трудового отпуска

Если работник заболел в период оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, то он имеет право его перенести (п. 2 ст. 94 ТК РК). Перенесённый трудовой отпуск по соглашению сторон можно присоединить к трудовому отпуску за следующий рабочий год или предоставить по просьбе работника в текущем рабочем году. То есть если работник высказал просьбу до окончания трудового отпуска, то работодатель обязан его перенести и, соответственно, оплатить больничный. Если работник не высказал просьбу о переносе и отпуск не переносили, то тогда больничный не оплачивают.

НА ЗАМЕТКУ

Трудовой отпуск переносят только по просьбе работника, который находится в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, до его окончания.

Чтобы перенести трудовой отпуск, работник должен обратиться к работодателю с письменной просьбой (заявлением) и предоставить лист о временной нетрудоспособности, который подтверждает именно его временную нетрудоспособность, а не членов его семьи. Работодатель по просьбе работника и на основании листа о временной нетрудоспособности обязан перенести трудовой отпуск и издать приказ о переносе ежегодного оплачиваемого трудового отпуска в связи с временной нетрудоспособностью работника (приложение 1). Если отпуск переносят и предоставляют в текущем рабочем году, изменяют график отпусков. Если отпуск переносят на следующий календарный год, то его учитывают в графике отпусков на следующий календарный год.

СИТУАЦИЯ 2. Работник во время отпуска написал заявление об увольнении

Бывают ситуации, когда работник во время трудового отпуска решил уволиться. Он имеет на это право, главное – уведомить работодателя письменно не менее чем за один месяц, если в его трудовом договоре не предусмотрен более длительный срок уведомления. При этом временная нетрудоспособность, трудовой отпуск входят в период срока уведомления.

С письменного согласия работодателя трудовой договор по инициативе работника можно расторгнуть до истечения срока уведомления. Если работодатель согласен на сокращение срока уведомления, то трудовой договор можно расторгнуть в день окончания ежегодного трудового отпуска. Если работодатель не согласен на сокращение срока уведомления, срок уведомления не истёк, а трудовой отпуск закончился, то работник обязан выйти на работу и работать до окончания срока уведомления. Соответственно, трудовой договор расторгают по инициативе работника по окончании срока уведомления. Если срок уведомления о расторжении трудового договора (то есть отработки) выходит за пределы срока ежегодного трудового отпуска, и работник не выходит на работу по окончании отпуска, то такую ситуацию рассматривают как прогул, то есть отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трёх и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену). К прогулу также относят оставление работником места работы без уважительной причины, а также до истечения месячного срока уведомления о расторжении трудового договора. Факт отсутствия работника на рабочем месте необходимо зафиксировать служебной запиской об отсутствии работника на рабочем месте (приложение 2) или составить акт на имя руководителя организации (приложение 3).

Работодатель вправе привлечь к ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (ст. 64, 65, 66 ТК РК). Работодатель обязан письменно затребовать от работника объяснения о причине отсутствия на рабочем месте. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работник не представит, то составляют соответствующий акт об отказе представить объяснение о нарушении трудовой дисциплины. Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, так как непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За нарушение трудовой дисциплины к работнику можно применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пп. 8) п. 1 ст. 52 ТК РК.

ВНИМАНИЕ

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания нельзя издать в период временной нетрудоспособности работника, когда он освобождён от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей, находится в отпуске или на межвахтовом отдыхе, в командировке.

При применении дисциплинарного взыскания о расторжении трудового договора работодатель издаёт приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя по пп. 8) п. 1 ст. 52 ТК РК. С приказом работника надо ознакомить под подпись в течение трёх рабочих дней со дня его издания. Если нет возможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания из-за его отсутствия на рабочем месте, работодатель направляет ему его копию заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трёх рабочих дней со дня издания приказа.



СИТУАЦИЯ 3. Работник после отпуска не приступил к работе и отсутствует длительное время по неизвестным причинам

Ежегодный трудовой оплачиваемый отпуск закончился, а работник не вышел на работу и не представил какие-либо объяснения или документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия на рабочем месте. Данная ситуация аналогична рассмотренной ранее. В таком случае с работником можно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пп. 8) п. 1 ст. 52 ТК РК, то есть за прогул. Если дисциплинарное взыскание не применили вовремя, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником на основании пп. 25) п. 1 ст. 52 ТК РК. При расторжении трудового договора по данному основанию одновременно важно соблюсти два условия:

1) работник отсутствует на работе более одного месяца;
2) работодатель не знает причину отсутствия работника на работе.

ВАЖНО
Дисциплинарное взыскание на работника налагают непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (п. 1 ст. 66 ТК РК).

Если работник отсутствует на работе более месяца, то в этом случае составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте и направьте ему уведомление о том, что он должен проинформировать о причинах отсутствия на работе. Акт об отсутствии работника направляют по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении на адрес работника, указанный в трудовом договоре. Если работник не предоставит информацию о причинах отсутствия в течение десяти календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об отсутствии, то трудовой договор с ним расторгают. Издайте приказ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пп. 25) п. 1 ст. 52 ТК РК.

Когда невозможно ознакомить работника лично с актом о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трёх рабочих дней ...